近日，為貫徹落實(shí)《中共中央辦公廳 國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)〈國(guó)務(wù)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進(jìn)一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗(yàn)的若干意見(jiàn)〉的通知》精神，國(guó)務(wù)院醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組印發(fā)了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革典型案例》，進(jìn)行醫(yī)改經(jīng)驗(yàn)推廣工作。在公立醫(yī)院薪酬制度改革方面，推薦了江蘇省以及福建省尤溪縣作為學(xué)習(xí)案例。
江蘇省
江蘇省于2015年9月開(kāi)始在全省范圍內(nèi)推進(jìn)公立醫(yī)院薪酬制度改革。
主要做法
（一）適當(dāng)提高公立醫(yī)院績(jī)效工資總量調(diào)控水平。對(duì)城市公立醫(yī)院和縣級(jí)公立醫(yī)院分別提高績(jī)效工資調(diào)控水平，在當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位績(jī)效工資基準(zhǔn)線(xiàn)水平上實(shí)現(xiàn)較大突破。對(duì)個(gè)別高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重且經(jīng)費(fèi)保障能力較強(qiáng)的醫(yī)院，可再適當(dāng)提高調(diào)控水平。充分考慮公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)特點(diǎn)，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量，用于醫(yī)務(wù)人員延時(shí)加班、值班、夜班和上門(mén)服務(wù)等正常工作時(shí)間之外勞動(dòng)（未能安排調(diào)休）的報(bào)酬。
（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。以公立醫(yī)院公益服務(wù)為核心，突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責(zé)履行、合理用藥、費(fèi)用控制、運(yùn)行效率和社會(huì)滿(mǎn)意度等考核指標(biāo)，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，全面開(kāi)展公立醫(yī)院年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。有條件的地區(qū)
還引入第三方評(píng)估，提升考核的客觀公正性。加強(qiáng)對(duì)院長(zhǎng)的激勵(lì)約束，建立科學(xué)的院長(zhǎng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和指標(biāo)體系，強(qiáng)化院長(zhǎng)年度目標(biāo)管理，建立問(wèn)責(zé)機(jī)制，同時(shí)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果向社會(huì)公開(kāi)。充分運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，將其與公立醫(yī)院績(jī)效工資總量水平、院長(zhǎng)績(jī)效工資年薪水平和內(nèi)部分配相掛鉤，建立激勵(lì)約束機(jī)制。
（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量水平。對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀和良好的單位，次年人均績(jī)效工資總量可按當(dāng)?shù)鼗鶞?zhǔn)線(xiàn)適當(dāng)提高；對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果合格的單位，原則上不予提高；對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果不合格的單位，次年人均績(jī)效工資總量要適當(dāng)下降。
（四）著力搞活公立醫(yī)院內(nèi)部分配。公立醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主進(jìn)行績(jī)效工資內(nèi)部分配。在制定單位內(nèi)部績(jī)效工資發(fā)放項(xiàng)目時(shí)，設(shè)立崗位津貼、生活補(bǔ)貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時(shí)加班補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等項(xiàng)目。在具體分配時(shí)，重點(diǎn)向臨床一線(xiàn)、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、風(fēng)險(xiǎn)度高和貢獻(xiàn)突出等醫(yī)務(wù)人員傾斜，保障醫(yī)生績(jī)效工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。
（五）試行院長(zhǎng)績(jī)效工資年薪制。公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效工資可按照年薪制的方式實(shí)施。建立院長(zhǎng)績(jī)效工資總量水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。對(duì)年度績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀或良好的，其績(jī)效工資發(fā)放水平可適當(dāng)提高；對(duì)年度績(jī)效考核結(jié)果合格的，原則上不得提高績(jī)效工資發(fā)放水平；對(duì)少數(shù)年度績(jī)效考核結(jié)果不合格或存在突出問(wèn)題的，應(yīng)降低績(jī)效工資發(fā)放水平；未按照相關(guān)規(guī)定開(kāi)展院長(zhǎng)績(jī)效考核工作的，不得提高其績(jī)效工資發(fā)放水平。為保持合理的分配關(guān)系，院長(zhǎng)績(jī)效工資年薪水平原則上控制在單位績(jī)效工資年人均水平的1.5-3倍之間。同時(shí)，嚴(yán)禁將院長(zhǎng)收入與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤。
（六）加大對(duì)高層次和多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的支持。按照規(guī)定開(kāi)展多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的醫(yī)師，可根據(jù)與多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)簽訂的相關(guān)協(xié)議獲取合理合規(guī)報(bào)酬。對(duì)符合規(guī)定的高層次衛(wèi)生人才，其薪酬待遇與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化效益等直接掛鉤，由用人單位自主確定，不納入所在單位績(jī)效工資總量。
（七）加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院收入分配的監(jiān)督管理。認(rèn)真開(kāi)展公立醫(yī)院及院長(zhǎng)現(xiàn)行績(jī)效工資分配行為清理，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策規(guī)定，一律不得在國(guó)家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。
二、主要成效
（一）規(guī)范了醫(yī)院收入分配秩序。在確保現(xiàn)有合理合規(guī)發(fā)放水平不降低的前提下，平穩(wěn)地推進(jìn)薪酬制度改革。
（二）調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員尤其是醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。薪酬制度改革向臨床一線(xiàn)傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，體現(xiàn)了收入分配的公平性，使醫(yī)院廣大職工受到了鼓舞。
（三）改善了醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)務(wù)人員的收入陽(yáng)光化，維護(hù)了公立醫(yī)院的形象，改善了醫(yī)護(hù)人員在患者心目中的地位，醫(yī)患關(guān)系更加和諧。
福建省尤溪縣
一、主要做法
（一）合理設(shè)置醫(yī)院工資總額。年度全院工資總額由三明市醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組核定。工資總額統(tǒng)籌考慮保留的基數(shù)工資、當(dāng)年醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)收入）、市級(jí)核定醫(yī)院工資系數(shù)、當(dāng)年院長(zhǎng)考核得分和調(diào)節(jié)系數(shù)等因素。
（二）劃分不同職業(yè)團(tuán)隊(duì)工資總額。在醫(yī)院內(nèi)部，按一定比例劃分不同職業(yè)團(tuán)隊(duì)（醫(yī)技、護(hù)理和藥劑、行政后勤）的工資額度，原則上醫(yī)生（技師）團(tuán)隊(duì)占５０％左右，護(hù)理、藥劑團(tuán)隊(duì)占４０％左右，行政后勤團(tuán)隊(duì)占１０％左右，每年對(duì)各團(tuán)隊(duì)工資額度分配比例根據(jù)人員職稱(chēng)、人數(shù)變化等情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
（三）科學(xué)計(jì)算工分。全院的總工分?jǐn)?shù)與核定的全院工資總額一致，即一個(gè)工分相當(dāng)于一元錢(qián)。一是績(jī)效工分，以不同職業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作量和工作質(zhì)量來(lái)計(jì)算分值，分團(tuán)隊(duì)考核。醫(yī)生團(tuán)隊(duì)，分別考慮門(mén)診和出院人次。門(mén)診工分主要依據(jù)各級(jí)醫(yī)師門(mén)診人次數(shù)，其
中口腔科、五官科、康復(fù)科、皮膚科等特殊科室的門(mén)診小手術(shù)、小治療、搶救等診療項(xiàng)目，運(yùn)用以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）計(jì)算工分值。出院工分按疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）進(jìn)行計(jì)算。將病例按照主要診斷、主要操作進(jìn)行分類(lèi)，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數(shù)、手術(shù)及護(hù)理等級(jí)、疾病嚴(yán)重程度、合并癥與并發(fā)癥等因素，分為２６個(gè)大類(lèi)主要診斷類(lèi)別（MDC）和４００—７００個(gè)診斷相關(guān)組，并賦予診斷相關(guān)組相應(yīng)的工分值。急診科室增加２０％工分。醫(yī)技、護(hù)理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)用RBRVS進(jìn)行工分計(jì)算。根據(jù)４００項(xiàng)醫(yī)技服務(wù)項(xiàng)目和１２２項(xiàng)護(hù)理工作項(xiàng)目，設(shè)定工作量分值計(jì)算工分。行政后勤團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）進(jìn)行測(cè)算，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理制定相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。原則上以醫(yī)院當(dāng)前急需解決的問(wèn)題或近期需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)作為考核項(xiàng)目。二是獎(jiǎng)懲工分，根據(jù)科室成本核算、患者滿(mǎn)意度、無(wú)節(jié)假日醫(yī)院、醫(yī)療糾紛、新技術(shù)新項(xiàng)目開(kāi)展、幫扶基層、救援任務(wù)完成等予以工分獎(jiǎng)懲。
（四）加強(qiáng)質(zhì)量考核。以科室為單位，全院設(shè)１１個(gè)考核小組，將每月的考核得分直接在當(dāng)月預(yù)發(fā)年薪中應(yīng)用。醫(yī)生、技師團(tuán)隊(duì)按照醫(yī)療質(zhì)量、藥占比、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等９大類(lèi)４１項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。護(hù)理、藥劑、行政后勤團(tuán)隊(duì)按照行為規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量、安全生產(chǎn)、科室管理等指標(biāo)分別考核，其中護(hù)理團(tuán)隊(duì)４大類(lèi)１５項(xiàng)，藥劑團(tuán)隊(duì)４大類(lèi)２７項(xiàng)，行政后勤團(tuán)隊(duì)４大類(lèi)２５項(xiàng)。
（五）年薪分配辦法。一是實(shí)行按月預(yù)發(fā)，年終總結(jié)算。醫(yī)生（技師）團(tuán)隊(duì)按目標(biāo)年薪的５０％除以１２個(gè)月預(yù)發(fā)，其他團(tuán)隊(duì)按科室工分、工分值、當(dāng)月工作質(zhì)量考核預(yù)發(fā)。二是實(shí)行多次分配。醫(yī)生團(tuán)隊(duì)實(shí)行三次分配。即以科室為單位，醫(yī)院根據(jù)各科室工分?jǐn)?shù)進(jìn)行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據(jù)各診療小組工分?jǐn)?shù)實(shí)行二次分配，診療小組根據(jù)本組醫(yī)生個(gè)人工分?jǐn)?shù)實(shí)行三次分配。提取相當(dāng)全科室年薪總額３％的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調(diào)節(jié)工分。其他團(tuán)隊(duì)實(shí)行兩次分配，即以科室為單位
由醫(yī)院進(jìn)行一次分配，科室根據(jù)個(gè)人工分?jǐn)?shù)實(shí)行二次分配。三是醫(yī)院對(duì)醫(yī)生團(tuán)隊(duì)的二次、三次分配和其他團(tuán)隊(duì)的二次分配提供指導(dǎo)意見(jiàn)。
二、主要成效
（一）遏制公立醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動(dòng)。工分制考核避開(kāi)了原有薪酬分配與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入掛鉤的績(jī)效考核分配模式，不再依附收費(fèi)項(xiàng)目?jī)r(jià)格來(lái)計(jì)算薪酬，有利于更合理衡量醫(yī)療項(xiàng)目本身價(jià)值，有利于醫(yī)務(wù)人員按照醫(yī)學(xué)目的提供醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)合理檢查、合理用藥、合理診療，保障公立醫(yī)院公益性質(zhì)。
（二）有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬。實(shí)行“全員目標(biāo)年薪工分制”后，檔案工資和績(jī)效獎(jiǎng)金一并記入工分制年薪重新分配，打破了原有的檔案工資制度，突破了人事編制與聘用的界限，有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。
（三）醫(yī)院內(nèi)部分配機(jī)制得以?xún)?yōu)化。設(shè)定不同職業(yè)團(tuán)隊(duì)工資總額分配比例以及醫(yī)生、護(hù)士和行政后勤人員的最高年薪，體現(xiàn)了績(jī)效薪酬向臨床一線(xiàn)傾斜的原則，有效保障了醫(yī)院內(nèi)部各系列人員的薪酬平衡，同時(shí)有利于調(diào)動(dòng)各崗位積極性，承擔(dān)更多工作任務(wù)，縮減人員開(kāi)支，節(jié)約運(yùn)行成本。
（四）定性工分與定量工分相結(jié)合體現(xiàn)了公平、效率的有機(jī)統(tǒng)一。３０％的定性工分綜合考慮職稱(chēng)、工齡、職務(wù)等因素，兼顧普遍性，達(dá)到了“保基本”的目的。７０％的定量工分設(shè)置有利于避免實(shí)行全員目標(biāo)年薪制后吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先”的分配原則。兩者的結(jié)合有利于實(shí)現(xiàn)公平和效率的有機(jī)統(tǒng)一。
（五）專(zhuān)業(yè)方法的運(yùn)用提高了方案的科學(xué)性。薪酬改革方案采用DRGs加RBRVS相結(jié)合的方法，測(cè)算病種難易程度，避開(kāi)直接與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，既能衡量醫(yī)生的工作價(jià)值，又避免了過(guò)度醫(yī)療
來(lái)源：醫(yī)谷
